Ne vous fiez pas à la motivation de vos équipiers

Imaginons la situation suivante: vous avez une idée intéressante pour un projet informatique qui a pour objectif de ramener de l’argent, voire de devenir une startup. Comme il y a pas mal de travail à faire et que vous ne savez pas tout faire vous même, vous recrutez des personnes pour former une équipe en utilisant différentes méthodes (amis, collègues, forums, irc), sachant que le travail ne pourra être fait que pendant le temps libre de chacun.

Vous trouvez des personnes ayant les compétences, vous passez du temps à leur expliquer le projet, elles sont d’accord avec votre vision des choses et sont partantes, en annonçant qu’elles sont très motivées et qu’elles vont se donner « Ã  fond » dans ce projet.

Super ?
Non, pas super…

Si la motivation de vos équipiers dépend en grande partie de votre façon de gérer votre équipe, il y a aussi une grande part qui dépend de l’équipier lui même.
Voici quelques exemples vus et parfois vécus.

• un membre « très motivé » le mardi, vous dit le vendredi qu’il n’en a plus rien à faire de votre projet et vous blackliste sur messagerie instantanée pour ne plus avoir à vous parler
• un membre « très motivé » qui fait comme s’il bossait sur le projet, vous dit à chaque fois que ça avance alors qu’en fait il n’a rien fait du tout mais n’ose pas vous le dire (certains s’enfuient même lorsque vous arrivez sur messagerie instantanée pour ne pas avoir à vous parler)
• un membre « très motivé », mais il a encore quelque chose à finir avant mais après juré il s’y met (sauf que ça dure pendant plusieurs mois)
• un membre « très motivé » qui disparaît du jour au lendemain
• un membre « très motivé » qui n’est là que pour piquer des bouts du code de votre projet et l’intégrer au sien
• un membre qui n’a pas l’air motivé, mais qui fait régulièrement son boulot (difficile de savoir qui vaut le coup dans ces cas là)
• un membre qui a l’air motivé, mais qui en fait n’a accepté que pour donner un coup de main occasionnel, sans s’intéresser réellement au projet (le problème est que le leader du projet ne le sait pas)
• un membre « très motivé », mais qui ne fait que la moitié de ce qu’il devait faire et demande autre chose parce qu’il en a marre du premier travail

Dans ces cas là, le leader ne peut pas faire grand chose.
Quelques conseils néanmoins:

• ne jugez la motivation qu’aux résultats, pas aux paroles
• évitez de recruter des jeunes, ils ont plus tendance à avoir ces travers que les autres car ils acceptent plus facilement de rentrer dans des projets sans savoir s’ils en seront capables
• vous pouvez avoir une meilleure idée de la motivation de l’équipier en observant s’il propose de nouvelles idées, ou expérimente des choses que vous n’aviez même pas demandées… s’il se contente d’être passif et d’attendre vos besoins, c’est mal parti
• n’hésitez pas à virer un membre de l’équipe qui n’apporte rien
• n’oubliez pas que chaque personne en plus dans votre équipe nécessite de passer du temps à chercher, recruter, expliquer, préparer le travail à faire, vérifier et assurer le suivi du travail pour cette personne. Tout ceci est du temps perdu quand l’équipier n’en vaut pas le coup.
• Limitez donc votre équipe au minimum: moins de personnes = moins de temps passé à gérer l’équipe = simplification de votre façon de travailler